Чем отличается сдельная оплата труда от повременной?

Разбираемся вместе: что такое сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда зарплата зависит от объема произведенной работы. Эта форма оплаты может быть принята на любом предприятии, а ее выбор отражается в трудовом договоре. Конкретика расчетов сдельной ЗП зависит от принятых в организации норм и правил.

Сдельная оплата труда – это один из видов заработной платы, основанный на оплате труда по нормам выработки, если возможно их установить. Другими словами, чем больше работник выполнил той или иной работы, тем больше будет его зарплата. Данная система основана на нормах трудового законодательства Российской Федерации и возможна в применении на всей территории страны, на предприятиях всех форм собственности.

Рис. 1. Зарплата, при сдельной оплате, зависит от нормы выработки

Нормативная база

Нормы применения сдельной оплаты труда закреплены в п. 1 ст. 135 Трудового кодекса, где указано, что вид зарплаты сотруднику закреплен за определенной должностью и устанавливается при заключении трудового договора.

Организации вправе самостоятельно устанавливать трудовые взаимоотношения, ссылаясь на нормативы законодательной системы. При этом руководством или юридической службой предприятия разрабатываются локальные акты, в которых подробно расписаны правила оплаты труда. В первую очередь это Положение о сдельной (или повременной) оплате труда, на основании которого определяются основы применения сдельной оплаты труда, нормы выработки, тарифы оплаты, способы расчета и прочие важные моменты. Сдельная работа может осуществляться работником в случае, если она закреплена в трудовом договоре, с которым он ознакомлен под роспись.

Повременные работники также могут быть переведены на сдельную работу (ст. 74 ТК РФ), если в этом есть производственная необходимость. Для этого требуется внести изменения во внутренние документы организации (Положение, трудовой договор, коллективный трудовой договор), издать необходимые приказы и ознакомить с ними (под роспись) работников. При согласии работника перевод на иные условия оплаты труда возможен в течение 2-месячного срока.

Рис. 2. Систему оплаты труда регламентирует Трудовой Кодекс РФ

Виды сдельной зп

В отличие от повременной системы (в которой кроме оклада может быть начислена определенная сумма прибыли), сдельная оплата (которая не зависит от времени нахождения на рабочем месте) предусматривает несколько подвидов:

  • сдельно-премиальная – это оплата за норму выработки сотрудника (по количеству продукции, определенной в договоре) плюс премиальные, если план перевыполнен;
  • сдельно-прогрессивная – это оплата за норму по тарифу, а за выработку сверх нормы по повышенным тарифам (заранее оговоренным в договоре/Положении);
  • косвенно-сдельная – выплачиваемая вспомогательному персоналу (непосредственно не участвует в производственном процессе – обслуживающие хозяйства, транспортные и т.п.), зависит от выполненной нормы работы основного персонала;
  • коллективная (бригадная) – это совокупность выработки всего коллектива, рассчитываемая на базе общего количества выработанной продукции (бригадой, отделом, подразделением);
  • аккордная – это расчет выплат по отдельно взятым объектам (например, в строительстве) либо по отдельным стадиям производства;
  • аккордно-премиальная – аккордная плюс премиальные за перевыполнение норм выработки или сокращение сроков изготовления.

Рис. 3. Зарплата зависит от должности и оговоренных в локальном акте условий

Внимание! Деление сдельной зп на подвиды не закреплено на законодательном уровне, эта разбивка продиктована практикой применения данной системы. Локальными актами могут быть предусмотрены и другие формы расчетов и выплат за выработку.

Порядок расчета сдельной оплаты труда

Порядок и правила расчета, при использовании нормированных показателей, регламентируются локальным актом предприятия, с указанием формул подсчета. Базовыми расчетами зарплатных выплат можно считать:

    Тариф (фиксированный, повышенный, прогрессивный) за норму выработки, умноженный на количество выработанной продукции (по норме, сверх нормы) – при премиальной, прогрессивной системе.

Пример. Рассчитать выплату при сдельно-премиальной системе. Рабочий изготовил за месяц 1200 единиц товара, при тарифе 30 руб. за единицу и норме выработки 1000 единиц в месяц. За перевыполнение нормы по договору предусмотрена премия в размере 1000 руб. за каждые перевыполненные 100 единиц (т.е. за перевыполнение на 200 руб. премия начисляется в размере 2000 руб.). Выплата: 1200*30+2000=38000 руб.

Пример. Рассчитать выплату при сдельно-прогрессивной системе. Рабочий по установленной норме выработал 200 деталей, оплачиваемых по тарифу 40 руб. за единицу, а сверх нормы 50 деталей по повышенному тарифу 50 руб. за единицу. Выплата составит: 200*40+50*50= 10500 руб.

  • Тариф за объем работ (производственную стадию) возможен с учетом премиальных выплат, деленный на количество человек в бригаде (в зависимости от коэффициента трудового участия) – при коллективной (бригадной), аккордной, аккордно-премиальной системе.
  • Косвенная расценка, умноженная на выработку обслуживаемых вспомогательным персоналом основных рабочих.
  • Конкретика расчетов зависит от принятого в организации Положения, а также норм и правил, закрепленных в Учетной политике предприятия.

    Примечательно, что при данной системе работодатель, как и при повременной оплате, рассчитывает и выплачивает зарплату двумя частями – авансом и основной суммой. Аванс рассчитывается по фактическим показателям выработки на день выплаты (письмо Роструда от 08 сентября 2006 года №1557-6).

    Положительные и отрицательные моменты

    Несомненно, сдельная зп может применяться для стимулирования сотрудников предприятия на большую выработку. Но в этой форме трудовых отношений есть свои плюсы и минусы, что наглядно можно увидеть в таблице 1.

    Работник мотивирован на большую выработку, поскольку от этого зависит общая сумма зарплаты

    Работник, работая на количество, может потерять в качестве изготавливаемой продукции

    От выработки зависят общие показатели экономической эффективности работы предприятия – чем выше выработка, тем лучше показатели

    Любые сбои в работе (задержка транспорта, поставки сырья, подача энергии) скажутся на производительности и общеэкономических показателях предприятия

    Работник может увеличить свой доход за счет интенсивности и качества выполняемых обязательств

    Недовольство работников системой оплаты (низкие тарифы, высокие нормы выработки, перегрузки) может создать негативный климат в коллективе

    Более точная (в отличие от повременной оплаты) система оценки труда работников

    Сложность в расчетах заработных выплат

    Какую бы систему оплаты труда не выбрало предприятие, необходимо помнить, что каждый вариант имеет свои положительные и отрицательные стороны. Перед работодателем стоит серьезная задача – учесть специфику рабочего процесса и выбрать наиболее эффективную модель, устраивающую все стороны трудовых взаимоотношений.

    Чем отличается сдельная оплата труда от повременной?

    Повременная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

    Повременная форма заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

    По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

    Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

    По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

    При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

    Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

    Ш на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

    Ш при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

    Ш на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

    Ш на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;

    Ш на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

    Ш если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

    Читайте также  Чем отличаются was и did в английском языке

    Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

    Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями сдельной оплаты являются: простая, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

    По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

    Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

    Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

    При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

    Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

    Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

    Ш потребность в увеличении объёмов деятельности;

    Ш наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

    Ш необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

    Ш возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

    Ш возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

    Ш при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;

    Ш при применении технически обоснованных норм труда.

    Чем отличается сдельная оплата труда от повременной?

    Наиболее распространенными формами оплаты труда являются две: сдельная и повременная. Однако, вопрос того, как они отличаются, интересует довольно многих. Что из себя представляет сдельная форма оплаты, а что — повременная? Чем они отличаются друг от друга и какая лучше? Рассмотрим в данной статье.

    Что такое повременная и сдельная формы оплаты

    Сдельная и повременная — это две основополагающие формы оплаты труда. Все остальные основываются именно на них и образуют комбинации.

    Сдельная оплата труда подразумевает, что результат труда и величина вознаграждения за его выполнение находятся в прямой зависимости друг от друга. В данном случае работник заинтересован в том, чтобы выполнить как можно больше работы, что интересно также и работодателю. Однако, риск работника в таком случае выше, чем у нанимателя: если работник теряет производительность, это сказывается, в первую очередь, на его заработке. То есть сдельная оплата труда хороша при условии постоянной продуктивной работы. Огромное преимущество сдельной оплаты для работника в том, что он может существенно увеличить свой заработок за счет выполнения большего объема работ.

    Исследователи одного из университетов США показали, что при сдельной оплате труда производительность работников на порядок выше, чем при повременной: разница составила 14 — 16 % в легкой промышленности (швейная и обувная) и 20 — 50% в тяжелой (автомобильная). Сегодня сдельная оплата труда довольно активно применяется на Западе, особенно в легкой промышленности.
    Повременная форма оплаты труда распространена несколько больше, чем сдельная. Здесь главными факторами успеха являются специализация, разделение труда и квалификация персонала. Особенно это касается сферы услуг.

    Зачастую результаты работы труда довольно сложно или даже невозможно количественно измерить. Рабочий процесс часто строго регламентирован. Если говорить о производстве, то иногда увеличение объема выпуска продукции может стать причиной ухудшения ее качества. В таком случае применяется повременная оплата труда. Если говорить о гарантиях для работника, то при повременной оплате они гораздо выше, чем при сдельной. Практика показала, что и коллективы в организациях с повременной оплатой труда гораздо более сплоченные: здесь меньше текучесть кадров, а экономические интересы работников не противостоят друг другу.
    Проблемы в данном случае тоже есть — однако, они в основном касаются работодателей.

    Достоинства и недостатки двух форм оплаты труда

    Как правило, основные недостатки двух форм связывают все-таки больше со сдельной формой оплаты труда. Она несет некоторые существенные проблемы и для работодателя, и для работника:

    1. Работодателю сложно учесть факторы, которые могут повлиять на работу, но не зависят от работника (болезнь, перебои с работой оборудования, погода и т.д.).
    2. Не всегда усилия работника должным образом соотносятся с целями работодателя.
    3. Сдельная оплата труда связана с индивидуальным заработком человека — без внимания остается работа отдела и организации в целом. То есть чувства принадлежности к коллективу, солидарность и прочее остаются на втором плане, что уж никак не приближает к успеху.
    4. Достаточно сложно установить адекватные нормы выработки, а также пересмотреть их при внедрении нового оборудования.
    5. Эффект храповика (ratchet effect), который исходит из предыдущего утверждения: работник вполне может производить больше работы, чем предполагал работодатель при установке ставок.

    Очень интересным решением многих проблем является групповая сдельная оплата труда — она увязывает интересы работодателя и работников, так как учитывает интересы и работодателя, и коллектива в целом.

    Повременная система оплаты труда не имеет столь обширного списка недостатков, поэтому применяется чаще. Особенно она актуальна сегодня, когда активно внедряются новые технологии. Основным ее недостатком является только один: при повременной оплате труда многие работают по принципу «солдат спит — служба идет». В таком случае обычно применяют опыт хороших начальников, которые способны стимулировать.

    Что такое повременная оплата труда

    Сдельная и повременная оплата труда — наиболее распространенные формы расчетов с персоналом. Расскажем в статье, что значит повременная оплата труда, опишем ее разновидности, на примерах поясним, как производить начисление зарплаты.

    • Справка 030/у: зачем нужна и где взять
    • Как работать с электронным больничным в 1С
    • Как отстранить директора от исполнения обязанностей
    • Коды ОКЗ в 2021 году
    • Коды ОКЗ для продавцов

    Нормативная база

    Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

    Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

    Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

    Сферы использования

    Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

    Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

    Читайте также  Симвастатин или аторвастатин: чем отличаются и что лучше

    ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

    1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
    2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
    3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
    4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
    5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
    6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

    Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

    Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

    Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

    Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

    Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

    Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

    Повременная форма оплаты труда: разновидности

    Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

    • простая повременная;
    • повременно-премиальная.

    При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

    Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

    При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

    Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

    Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

    Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

    Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

    Повременная оплата труда: примеры

    Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

    Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

    Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

    Сдельная и повременная формы оплаты труда

    В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

    • изготовление определенного количества изделий;
    • количество выполненных операций;
    • достигнутый объем работ.

    При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

    Ключевые отличия

    Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

    Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.

    Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.

    Влияние производительности труда на размер заработка

    Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.

    Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени.

    Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.

    Кому это выгодно

    В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы.

    Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.

    Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте.

    Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.

    В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.

    Наличие мотивации работника

    Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.

    Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.

    В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества.

    Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

    Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труды, особенности расчета

    В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

    Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

    Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

    Читайте также  Чем отличается кайман от крокодила: особенности и отличия

    Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

    Преимущества и недостатки

    Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

    Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

    • Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
    • Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
    • Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
    • Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

    При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

    • Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
    • Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
    • Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
    • Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
    • Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
    • Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
    • Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
    • Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
    • Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

    Сфера применения

    Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

    В эту сферу применения входят следующие показатели:

    • Увеличение объемов деятельности.
    • Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
    • Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
    • Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
    • Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
    • Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
    • Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

    к содержанию ↑

    Разновидности

    Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

    Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

    1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
    2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
    3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
    4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
    5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

    Некоторые предприятия все еще выплачивают зарплату работникам через кассу, а не на банковскую карту. Если работник по каким-то причинам не забирает деньги вовремя, то происходит депонирование заработной платы. Депонированная зарплата: что это такое, как она отражается в отчетностях и когда работник может ее получить. Об этом читайте в статье.

    Возможные способы заработка для мам в декрете рассмотрим тут. Работа в интернете и заработок на любимом деле.

    Увольнение работника по собственному желанию должно проводиться в рамках ТК РФ. Как правильно уволиться, какие сроки отработки назначаются по закону и как решить распространенные разногласия, вы узнаете здесь https://businessmonster.ru/personal/uvolnenie/kak-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html. Процедура увольнения по шагам.

    Расчет сдельной заработной платы

    Перед расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.

    В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

    Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

    Какие документы нужны для расчета?

    Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

    Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

    Контроль вычислений

    Начислением сдельной заработной платы занимаются люди, которым свойственно совершать ошибки в процессе расчета.

    Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

    Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

    Пример

    Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

    72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

    Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

    Согласно ТК РФ работник после подачи заявления на увольнение должен отработать на фирме еще 14 днейю Однако увольнение по собственному желанию без отработки вполне реально. Рассмотрим ситуации, когда струдник не обязан отрабатывать двухнедельный срок.

    О том, как правильно копить деньги и как научиться экономить, читайте в этой теме.

    Видео на тему

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: